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连锁店长如何提升下属技能? 2010-10-11

连锁店长如何提升下属技能?
      无论是在咨询项目还是在培训过程中,当问到店长们下属的工作状态,店长往往会谈到员工的执行力差的问题。个人认为,说下属执行力差,是个比较泛的说法,有推脱责任之嫌,知人才能善任,你的员工表现究竟如何,店长一定要说出个所以然。其实,店长对员工评价经常会参杂情绪的因素,也容易将态度和能力混为一谈。谈到员工的能力时,首先是知不知道干什么?如何做?如果是不知道怎么做,这是能力问题,也是店长相对容易解决的,技术问题---我来教你!是知道怎么做却没有做,原因可能是激励不足或员工情绪有问题,情绪问题可以通过疏导解决。

员工到底能力如何,其实是有工具去衡量的。下面的技能储备表,以岗位说明书中对员工技能方面的要求作为考核的项目,-全球品牌-全球品牌网-网-将对下属表现的感性评价变为相对理性的评价

下表是某超市食品部部门主管给属下员工的评价。

 

说明:

1、本表作为公司管理人员对下属的能力测评,并作为日常工作安排参考;

                                   

2、单项最高分值5分,最低分值1分。

3、5分=能准确快速独立的完成任务,能提出优化改进意见并实施;4分=能准确快速独立的完成任务;3分=能完成任务,基本达到要求;2分=需要指导才能完成任务;1分=经过指导完成任务仍有较多错误。

4、总分46-50分=能力优秀     41-45分=能力良好    36-40分=能力较好    26-35分=能力一般    25分以下=能力差

食品部主管每个月对下属进行一次评价。通过这样的表格,将部门主管对下属的评价由印象(或我觉得)进行相对的量化。从上表中可以知道,团队在各方面的强弱,比如在“现场叫卖”比较强,在“商品知识”方面比较弱。如果需要进行改善,应该在哪方面下手。甚至除了主管自globrand.com己给下属员工做培训外,还可以发现相对较强员工,做交叉培训。

及时是以分数的形式表现,也还存在每个人的打分标准不同的问,这个没有关系,只要打分者自己的标准不变就行。技能储备表需要坚持一段时间的使用,比如通过月与月之间的对比才能有意义。发现提高,或降低了,就应该有针对性的配合改善行动计划,才能真正提升到下属能力。

 

 欢迎与globrand(全球品牌网)作者探讨您的观点和看法,王山,北大纵横管理咨询有限公司合伙人,资深零售管理专家,咨询师,培训师,清华大学工商管理硕士,西安交大工学学士。有15年零售行业工作和管理经验,是南中国百佳早期的金牌店长,先后在百佳、华润万家、深圳农产品民润超市、中国海王星辰连锁药业、东莞光大公司等担任营运经理,营运总监和副总经理等中、高级管理职位。06年6月创立通达远管理咨询有限公司。07年9月成为北大纵横合伙人。联系邮箱:wangshan@allpku.com(与我联系时,请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。) 进入王山专栏


 

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