个人信息

发送短消息 加为好友
姓名: 何兴龙
领域: 领导艺术 
地点: 江苏 扬州
签名: 经典课程:
《情境领导》
《高层管理者领导力素质提升》
  • 博客等级:
  • 博客积分:322
  • 博客访问:657810

专家文章

中小企业如何走出家族式困境 2012-03-22

标签:

  中小型企业在开始创业的时候大多都是从家族式起步的。当初看准了一个项目,家里人商量一下,凑些启动资金,人手不够找些亲属和朋友帮忙,就风风火火地操作起来了。当企业从小到大,形成一定规模的时候问题就逐渐显现出来了。主要表现在如下几个方面。

  一、精英人才进不来、空降兵难以存活

  当企业发展到一定的规模,需要引进精英人才的时候,原有的家族管理人员大多对引进精英人才持抵制的态度。他们认为,企业在我们这些人的努力下现在发展的很不错,为什么还要引进其他人呢?由于他们难以理解老板的发展思路,加上各种利益因素的原因,导致精英人才的引进难以实施。即使精英人才空降后,也因为无法调整好各方利益,遭遇种种障碍,最后因水土不服而出局。结果老板的人才引进计划落得了竹篮打水的结果。

  二、企业内部人际关系复杂,形成各种利益团体

  由于企业成立之初骨干人员大多是亲属和朋友,当企业发展到一定规模时,因关系的亲疏远近及利益得失等因素,在企业里自然形成了各种利益团体。不同利益团体的人为了各自的利益,工作的出发点往往偏离了企业利益第一的原则,而更多考虑自己或小团队的得与失,这祥就给企业的正常工作带来了很多的不利。正常的工作不能正常进行,不正常的事却会堂而皇之的发生。

  三、个别管理岗位上的家族成员,不能摆正位置

  企业个别管理岗位上的家族成员,在企业里倚仗其家族关系,工作不到位,不能以其能力和业绩服众。因为他们在企业里具有双重身份,导致在企业管理中过多流露出浓重的家庭色彩,致使工作中公私不分,其下属也很难正常地开展工作。

  四、老板决策难

  由于以上错综复杂的关系,导致老板在决策上很难做到公平、公正、公开,由于要考虑到各个小团体的利益,做决策时难免有失公允,这祥不但使老板在员工心目中威信下降,做为老板本人也因为做了违心的决策而痛苦不堪。

  那么如何改变这种现状,走出家庭式的困境呢?我认为有一句话说得好,一切根源全在于我!这个局最后还得老板自己来解。

  一、给理想的归宿

  企业创业之初,元老们连资金带人一起进入了企业,不怕风险,为企业的发展立下了汗马功劳。他们的付出应该都到相对的回报。当他们的能力确实已经跟不上企业的发展时,退下来也是合情合理的。但我认为要给他们一个满意的归宿,在报酬方面在荣誉方面都要做到位。

  二、因才配位

  不需要退下来的人要根据其能力和水平安排一个合适的岗位,一方面让其继续发挥作用,另一方面又不能因为其思维和能力的局限阻碍企业的发展。

  三、培训提高

  对于能够继续在岗位上工作的家族成员要对其进行教育培训,提高其思想高度、改变思维模式。尤其要学会角色转变。当初创业之时,你和老板是兄弟,有活并肩干,有事并肩上。有福同享、有难同当。现在企业大了,你和老板是上下级的关系,讲究的是尊重服从。做事有企业的规章制度和程序,要按公司的程序和制度办。所以让企业里的家族成员学会角色转变至关重要。

  四、六亲不认、正己正人

  当上述工作做到位之后,老板就要在工作中,在重大决策上做到六亲不认。当然做到这一点很难,但为了企业的发展,老板你必须要这么做。否则这个局面就永远无法扭转。只要你的出发点是为了企业利益,该决策就决策,随家族成员怎么去说。我想迟早有一天他们会理解你的。

  五、给空降兵创造一个良好的生存空间

  当空降兵初到企业时,老板一定要给予多方面的关注和呵护。在各方面帮助空降兵树立威信、扫清工作中家族成员设置的障碍。帮助其尽快开展工作,做出业绩,最后以业绩服人,以结果服人。这祥做不但会使空降的精英人才自己有信心,同时也树立了老板的威信,另一方面也使后来的精英人才提供了成功的案例。

  综上所述,家族式的管理并不全是弊病。有很多家族式企业管理得非常好。但凡事都好有的一面和不利的一面。关键是我们要把好的一面发挥到最大,把不利的一面压缩到最小。这祥对企业的发展最为有利。

推荐
经典课程: 《情境领导》 《高层管理者领导力素质提升》
类别:战略决策 |   浏览数(5403) |  评论(0) |  收藏

相关文章

发表评论

最多只能输入150个文字,目前已输入 0 个字。
表情 [更多]
匿名评论
登陆账号: 密码: 找回密码 注册
看不清楚,换一张

以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。