年底招聘,真的这么难吗?(一)

2011-11-15    人力资源    谢东记    我要评论   
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  转自本人访谈《三茅人力资源网》第二十九期,http://www.hrloo.com/html/2011/advanced_1111/326.html

  主题:年底招聘,真的这么难吗?(一)

  访谈人物:北大纵横管理咨询集团合伙人谢东记

  前言:企业的竞争,归根结底是人才的竞争。而要打赢这场没有硝烟的人才之战,在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。然而,在经济环境变化莫测的今天,随着人才市场供需关系的变化,招聘难似乎已经成为了众多企业在人才争夺上的主要关卡,尤其是一些中小型企业。

  据《广州日报》日前报道,由科锐国际人才资源公司与某大型工业园区联手进行调研后发布的《中小企业招聘现状与趋势调查》报告显示,由于中小企业的知名度和雇主品牌的缺乏,以及薪酬体系竞争力和有效招聘渠道的缺乏等,使得中小企业在招聘人才上面临严峻挑战。

  事实上,自去年开始,中小企业招聘难的问题就显得尤为突出,而这种“难”在每年的年底更是让不少企业的HR头疼不已。

  近两年,过了招聘季所谓的“金九银十”之后,越来越多的HR就开始为招聘犯愁。在某专业人力资源论坛上,某HR大倒苦水:又是说招聘的时候了,金九银十过了一半,在招聘的过程中,我们不停地找简历,希望可以让招聘工作完成得更好更快,但往往却不如人意。“简历多才是福”!试想参加了一天招聘会,收到的简历却不超过20份,或者发布了一周的招聘信息,简历也不超过50份。心里感叹着,招聘工作为何如此之难?

  百来字的苦水贴引来了近20篇的跟帖,这不能不引发我们的思考:对于年底招聘而言,真的有这么难吗?是什么原因造成了这种现象?企业该如何解决此难题?

  本期话题,三茅邀请了业内几位专家及企业HR就此问题进行了探讨,并提供一些解决建议。

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  谢东记

  谢东记:主动出击才能不被网在网外

  三茅:您是如何看待年底招聘难这个问题的?

  谢东记:我认为,面临招聘难的主要是一些中小企业,比如200人以下的企业。原因是这种规模的企业无论是规模还是品牌都处于发展近阶段,在吸引力上相对规模较大的企业要小一些。

  此外,这些中小型企业所选择的招聘渠道也比较单一。目前主要是通过网络招聘来网罗人才,这在一定程度上给限制了其招聘的广度。毕竟网络招聘是近几年发展起来的一种流行方式,而传统的现场招聘如校园招聘、劳动力市场的招聘依然是一种有效的招聘方式。

  三茅:对于年底招聘难,您认为主要难在哪些方面?

  谢东记:难点一是校企对接不是很畅通。企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主,学校是以培养人才为主,由于各自都有各自的任务,所以应在这个方面加强,企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才;

  难点二是信息不对称、信息缺乏真实性。企业发布的信息一般都是常年发布,致使应聘者不知企业的真面目,对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式,定期发布,做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。对于应聘者而言,其简历内容真实性也值得商榷,部分具有虚构的成分,这也是社会诚信大环境影响的。对企业而言,只要是在能力基础之上的适当虚构是可以接受的。但现实较多的应聘者确实能力不足等等。

  难点三是应聘者的素质。这点我认为应是最重要的。素质决定着一个人的面试成败。然后,受社会浮躁大环境的影响,加上我们教育现状的制约,使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才,而人才也因竞争力问题而难就业。

  三茅:您认为是什么原因造成年底招聘难的境况?

  谢东记:对于企业年底招聘难的现象,我认为是由5个原因造成的。

  一是国家经济政策的影响。目前政府调控力度较大、政策比较紧,对于职场人而言,此时并不是换工作的理想环境。它既存在机遇也存在挑战。因为政策的变动,无论是给企业还是给个人,都会带来很大的风险。若是跳槽成功,那自然是好。但万一跳槽不成功,对职场人来说并非好事。

  二是招聘难的原因主要还是“结构性”的。例如,较多的人才积聚在北京、上海、深圳等大城市,他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业,这个是历史证明了的原因。因为大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等;而这对于新生代的农民工来说也是如此。他们经过一段时间的磨练,大多有了一技之长,不会选择一般的城市工作,而是想找一个更稳定、更安逸、更体面的工作等;其次,“结构性”还表现为缺乏全国统一的劳动力市场,以及竞争有序的劳动力市场,致使一些地区和部门的失业者求职无门,用人者招人无路,企业也经常出现一些人没事干,一些事没人干的状况。

  三,信息不对称也造成了招聘难的问题。虽然目前市场上有很多就业指导机构,但大多的存在与形式,真正的就业指导、就业信息服务等职能没能很好的体现。例如个别学校的就业指导老师对就业没有概念,对就业市场的了解依据的也是自己学校毕业的学生,更不用谈主动帮学生寻找就业信息;其次,大多数院校的就业指导课也只是偶尔外请老师进行讲解,资深对企业的认知度不高,从而使面临就业的学生对企业的认知也不是很高;第三,社会专业的就业指导机构一般都会收费,即便有不收费的机构,其招聘信息也值得商榷等等。从企业的角度来看,虽然他们也经常参加各类现场招聘会、网络招聘会等,但并未收到很好的效果。反而会使不少猎头公司蜂拥而来,而企业所需的合适人才还是很难招到。

  四,如今的人才素质成下降趋势。以毕业生为例,他们虽然在大学里学过很多课程,但都是理论大于实际,缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索(获取)能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。而且他们有的宁可被动的“蜗居”,也不会主动上门去找工作的,缺乏主动性。其次,他们对简历的重视程度不够,只知一味海投,不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等,不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。

  五,人才培养结构不尽合理也是影响因素之一。在劳动力市场上,一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者,一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次,再就业力度不够,原因是再就业成本太高。目前,我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。

  三茅:您认为企业如何应对这个难题?或者对此有何建议?

  谢东记:作为企业来讲,除了要做好企业的日常运营外,一定要积极了解市场动向,包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等,加强企业内部福利、人才培养培训体系的建设,建立强有力的绩效激励体系,稳定现有员工思想;积极塑造“责权明确、管控有力、工作阳光”的企业文化,用文化的力量来带动我们企业的综合实力,企业的核心竞争力上去了,那么员工对企业有信心,我们有素质的应聘者同样也愿意到这样的企业里去。

  其次,也是我认为最重要的,就是无论是企业还是应聘者,都应加强主动性。对于企业而言,应拓宽招聘渠道,如主动去人才市场现场招聘,参加人才交流会,进行校园招聘,或是与一些专业院校搭建合作的平台,尤其是一些专业性较强的企业。从应聘者的角度来看,也应积极主动地联系企业,不要认为所有的企业都是需要预约才可以去面试,对自己感兴趣的职位,可以直接上面求职,或主动打电话联系企业等。

  总之,要想解决此问题,并不是依靠某一方就可以的,而是需要企业与人才共同解决,而且是主动的去努力。因为“目标不变方法变”,人才不同,企业不同,方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式,才能真正解决这个难题。否则,就只能被网在网外了(备注:因涉及版权,转载请注明来源《三茅人力资源网》)。

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