精华好文:完美培训的六个要素

2012-09-13    总裁解读    禹志    我要评论   
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  完美培训的六个要素

  ——南京绿叶思科药业培训纪实

  经常听许许多多的人力资源经理和培训经理们讲:“这次请某某老师上的培训课,效果不好,老总们不认同;上次请的国内某大牌培训师做的培训,大家都感到收获很少,而自己公司内部的培训师尽管熟悉业务,有实战基础,却因表达和授课技巧问题,大家听起来打瞌睡”……培训应该如何做才会有效呢?培训应该如何实施才能做到完美呢?

  一、完美培训的五个标准:

  1学有所获。培训学员们无论在知识(K)、态度(A)、技能(S)等三个要素方面,至少有一个核心要素得到彻底的理解和改变,同时在另两个要素中获得不同程度的提升和进步;

  2满意度高。培训完毕后,学员们对培训效果的满意度评价至少达到95分以上,同时在课中的小节作业、课后学员们的分享互动、课毕的相关理论测试中,学员的成绩都非常好,平均能达95分以上;

  3过程愉悦。在整个培训前、培训中、培训课程结束后,学员们和老师都感到非常轻松,愉悦。学员们状态非常好,在授课的时候,学员们没有打瞌睡、讲小话、精力不集中、情绪受干扰等现象;老师没有疲劳、没有应付、没有精力不集中、思路不清晰现象;

  4需求准确。培训课程需求和定位、培训教材编写、培训案例准备都做到非常有针对性、内容充实、具体,能满足学员的要求;学员们看到培训师所编制的教材,哪怕在没有开讲之前,只要开卷便有收益;

  5问题解决。培训课程完毕,学员回到企业后,能主动进行培训效果的行为转化、结果转化且能够完成培训前所设定的所有培训目标,真正做解决问题的培训,学员们能熟练操作课堂上所学到的技能与工具;

  要达成以上五个标准,企业的培训就不能随随便便做,否则是不能获得成功的。一堂完美的培训课程需要企业方和培训组织方、学员们一起互动起来,大家共同努力,才能达到完美效果。那么,要如何实施?才能使培训达到上述五个完美标准呢?本文作者就最近为客户南京绿叶思科药业所做的两天《企业岗位三定、工作分析与价值评估》实战培训为例进行剖析,期使对企业培训管理者和同行们能有所帮助和收益,也恳请大家提出宝贵意见。

  二、完美培训实施六要素:

  要素一:充分把准学员需求。

  培训师和企业培训管理者都要共同努力,有效沟通,把准学员们真正的培训需求。我们在做本次培训之前,通过问卷调查、电话沟通、高层访谈等方式了解为什么要做《企业定岗、定编、定员、工作分析与价值评估》这个课程?原因是基于2013年南京绿叶思科药业的新业务拓展,新产品开发和管理需要,准备做相关的人员需求规划和准备,同时公司的管理者们在这方面的经验和技能不足,需要得到专业指导,才产生了本次培训机会。在调研中我们了解到:如何按岗位工作任务分解、工作流程分解、车间设备台数分解、员工能力、技能、素质现状等进行定岗、定编是公司管理者最想得到的答案,于是我们与企业方沟通,以确定培训的主要内容和有针对性的案例设置,确保通过培训能提高学员们在这方面的知识。同时,岗位工作如何有效分析?产生的岗位工作说明书如何编写?有什么样的版本能全面体现岗位职责、任务、权力和标准?老师在课程中就这些问题展开了针对性的培训和岗位工作分析、岗位价值评估等工具操作示范讲解。一句话,把准了学员需求,培训就成功了一半。

  要素二:充分做好培训前期准备。

  无论是培训师还是企业培训组织者、学员都需要做好充足的培训前准备工作。老师要理解学员的需求,做好有针对性的教材PPT编写和案例设计,包括课程演绎流程、教学手法运用,我们在培训之前都同企业方总经理、人力资源部高级经理进行了有效沟通,达成共识,在培训教材制作完毕后交由企业方高层审定才实施培训。同时,在培训开始前,企业方人力资源部门就培训的场地、环境、设施、相关的资料、培训时间等与所有学员做了有效沟通和问卷调查,大家一致认为课程最好放在环境好、条件适中、能封闭的环境中进行,最后企业人力资源部确定放在碧桂园如山湖城度假村凤凰酒店最好,山清水秀,空气清新、景色宜人,培训室内灯光、音控、温度和座位摆放都能满足本次培训的要求。同时,在培训开讲前,企业方就公司如何做好定岗、定编、定员和岗位工作分析工作召开了部门经理级会议,在会上人力资源部做了小范围的讲解和要求,让大家有学习准备和心态准备,这些都为培训正式开始实施前做好了有效铺垫。

  要素三:企业领导者充分重视培训。

  企业培训,只有高层领导者和学员们都真正重视起来,才能确保效果。这方面南京绿叶思科药业领导者在这方面是榜样。公司高层程总、卓总、各系统总监对本次培训高度重视。一方面高管层无一缺席,大家都全程参加学习,在课间分组活动和讨论时,各位高层领导不仅仅与中层管理者一起讨论问题,参与管理活动,尤其像行政总监魏总、生产总监乔总等都亲自充当团队小组组长角色,在课堂中手把手和管理者们一起有效互动和沟通,完成老师布置的作业和任务,同时积极、主动参与心得分享交流。高层领导的重视,良好的学习心态,带动了全体学员的积极参与和主动学习,而良好的学习氛围促使培训师在台上更精彩的发挥和演讲,因此,整个培训教学讨论热烈,大家深入剖析思考,实战工具不断演练,小组互相竞争评比,使课程内容很丰富,效果很丰满。

  要素四:培训师实战的功底和高超控场授课技巧。

  一堂完美的培训,培训师始终是主角。老师的教学水准与状态决定培训效果。因此,培训师要对整个课程教学的掌控做到严谨、活泼、高效、有序、有料、有趣。

  严谨:是指培训的时间掌控要严谨,做到不多余、不拖拉、不浪费、时间适度。同时教学的内容要严谨,所要讲的章节、知识点、案例、操作工具,要做到讲解透彻、分寸有度,通俗易懂,方便学员们理解接受。

  活泼:是指教学表达方式不枯燥泛味。教学形式活泼,互动方式多样。且不是为了培训而故意强加几个游戏或故事。所讲的故事和所做的游戏互动要与课程的章节、主题息息相关,让学员们能更好理解和接受。

  高效;是指每讲完一个单元、一个小节要复述,要让学员分享,并进行相关的理论测试或以作业形式让学员完成,考测学员的掌握和理解度,做到让学员们很好地掌握和理解所讲的内容和工具,使教学目标能高效完成。同时,教学过程也是高效的。老师恰到好处地表达,学员用心的听讲和互动,教学相长,共同促进和提高,使整堂培训课程一直处于高效率、高收益之中。

  有序:是培训师要确保教学所讲的内容条理性要有条不紊,逻辑思维要紧然有序。循序渐进,学员们在培训师的带动下,一步步引入纵深和正题。同时要营造良好有序的学习环境,因此培训师要善于运用多种教学手法,既有演讲,又有案例,既有游戏,又有作业,既有工具演练又有小组分享,使得整堂课大家在专注和有序的环境下获得知识和技能的升华。

  有料:是指培训师讲课的内容充实、案例充实、针对性强。大家听起来不枯燥,感到很有收获。同时,老师在课堂上能认真、高效解答学员们提出的各类问题。

  有趣:是指培训师的表达方式、演讲方式有趣味,风趣幽默,能将原本枯燥的理论、泛味的管理工具通过各种表达方式、教学技法的运用,使学员们感到有味道,能接受。因此,老师在教学准备前要做足准备,精确设计与学员的表达方式、互动方式、分享方式等,让学员们一直在既适度紧张同时又轻松愉悦的环境中得到知识和技能的提高,身心轻松,精力好。

  要素五:良好的教学环境、合适的培训时间、活跃的课程氛围。

  培训的效果肯定是与教学的环境、培训时间上的安排、以及课程的整体气氛息息相关。教学的环境包括硬环境和软环境两个方面。硬环境是指培训的场地空间要适宜,大家座下去不拥挤,有活动的空间,教室里的灯光、温度、湿度等适中,投影仪、电脑、激光笔、音响、话筒、功放、白板、笔、纸和记分牌等在培训前都准备就绪,这些细节是确保培训顺利进行的关键。另外课堂上的软环境比硬环境更重要。软环境就要是指课堂游戏规则要清楚,上课时间安排合理,大家听讲、讨论和互动有张有弛,全情投入。而软环境更要靠培训师去创造。因此,讲师要善于破冰,善于观察学员的情绪的学习状态,适时的引导大家放松,调整课堂气氛,保持课堂的活跃度、紧张度、愉悦度能有效匹配,这样才能确保学员的好状态,使培训在愉悦的环境中进行,达到培训目标。

  要素六:积极、不懈地做好培训效果的转化。

  培训完毕后,为什么效果不明显呢?很多企业和学员反馈:“老师讲起来很精彩,想起来也的确感动,可回到公司去就是不能应用和行动”。这个问题关键是没有做好培训效果的转化,因此课后去实施课堂上老师所讲、所要求的内容才会起作用,学以致用是关键。笔者帮南京绿叶思科做完培训后,公司高层领导、人力资源部及学员非常注重培训效果转化,主要体现在五个方面转化应用:

  1)当场分享。

  每节课完毕,老师请学员代表当堂谈心得、谈体会、谈工作中的实际问题,培训师予以解答,让学员感到很有收获。

  2)理论测试。

  培训完毕后,组织了学员理论测试,考测学员对教学内容的掌握程度,结果分数很高,平均达到85分以上,没有不及格学员。

  3)心得总结。

  企业方要求学员们在培训结束后三天时间内,根据课堂上所听、所想、所悟,结合老师的讲解,必须写一篇300字以上的总结报告,提交给人力资源部,同时就大家的总结报告进行评比和点评。

  4)培训转化。

  绿叶思科药业人力资源部要求各部门经理在听完培训老师的课程十天内,必

  须结合自己的培训心得总结和老师所提供的教材和工具,自己编写一个更经典、更实用的培训PPT教材,然后组织部属、相关连人员进行再培训,使学到的知识转化成具体的教学行动和再推广。

  5)成果应试用。

  本次培训完毕后,绿叶思科药业暨开始着手进行2013年度的部门功能编写、

  岗位工作分析、定岗、定编和定员工作,要求各部门经理认真着手实施,按课堂上老师所讲的方法和给到的工具去进行理性分析,同时人力资源部门对大家的三定工作提出要求并对分析过程予以检查,凡是对本部门目标不能设计、工作安排不妥当、部门职责、岗位职责写不好、写不到位、分析不彻切的部门,公司要求重新编写和制订目标。在定岗、定编、定员达不到公司要求的部门,一方面公司不给予编制支持,同时会受到处罚,甚至有可能降职降级,这样确保培训效果在工作实践中得到更好应用,使效果落地。

  本文作者:国内知名实战派人力资源管理专家、利润中心型人力资源管理模式创始人、全国十佳培训师禹志。(如有相关网站、期刊、杂志需转载请与作者联系,更多信息了解禹志官方网站)yszybz889@sina.com

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