泽亚管理咨询之把人才放在合适的位置,帮助员工成长

2014-07-24    管理模式    王亚锋    我要评论   
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    泽亚管理咨询建议企业管理者要帮助员工与企业共同成长,需做到以下五大点:
    帮助员工成长一:善于给压力
    经常听到很多企业管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强,那么我又有什么办法要他学呢?其实在这里面有两个问题,第一个是管理者是不是需要主动去帮助员工成长?第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转?第一个问题似乎不会有疑问,毕竟作为管理职责之一,管理者是负有培养员工的责任的;而第二个问题可能才是问题,人天性容易懒散,虽然有想法,但是却缺乏动力,所以每次给自己施加压力制定人生目标振奋几天后又会回归原来的状态,一段时间后当回想起自己的不够上进时,又会忐忑不安,又会暗自发誓和制定新的目标,但是能够真正改变这种现状的又有几人?
    当我们识别到这种情况后应该能知道,在职场中真能自己给自己压力并做出改变要求上进的人是不多的,所以我们经常会面对一大帮子看起来似乎不够主动的员工,要他们主动地学是不太现实的,那么既然我们身为管理者,负有去帮助他们成长的责任,那么或许我们可以通过给他们施加压力,让他们清楚地知道该怎样努力,压力在短时间内不一定能改变员工,但是只要你有足够的耐心,没有什么是不可能改变的。

    帮助员工成长二:给下属树立典范
    如果我们的管理者本身很懒散,却要求下属勤快,那么无疑很难让下属信服,而如果我们的管理者能够做出表率,为团队树立一个标杆,让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的,这样对于下属来说,由于看到了样板,那么自然的也就会朝着你这个标杆的方向努力了。
    典范的作用就是以自身来影响员工,让员工看到一个正在往前奋斗的榜样,这种影响力在某种程度上比花费无数口舌还要有用。
    帮助员工成长三:要放手,更要督导
    很多管理者口口声声说要给员工发展的机会,但是就是不把一些重要事务放手交给他们去做,员工所接触的都是一些最基础的工作,这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了,当然也有的管理者确实有培养员工的意识,于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做,但却不过问做的效果和有无需要改进的地方,其实这两者如第四点般都算是一种极端,员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作(多和难),优秀的员工是能够承担上司的部分工作的,但是由于下属的视野并不如上司,在考虑问题上难免有偏颇之处,如果我们全部放手,员工自己做错了还不知道呢,而如果是一些重要的事务做错了,管理者也很难逃脱责任,所以如果要既保证工作完成的质量,又要更好的帮助员工挑起重担,放手是必要的,但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。

    如何帮助员工成长四:培养员工自信心
    泽亚管理咨询曾辅
导过的企业中,有一个岗位因为条件不是很好,很多被选派到这个岗位的员工大多是因为表现不太好,所以刚来这个岗位的员工士气低落,对自己完全没有信心,但是这个岗位的管理者却用了不太长的时间去帮助这些被遗弃的员工建立信心,他经常跟员工分享他自己的心得,让员工意识到他们其实都是很棒的员工,只要他们愿意付出努力,他们一定可以比其他岗位乃至于比外面的员工都要优秀,这个团队的员工在他的激励下精神面貌焕然一新,在面对其他岗位的员工时,他们显得更加自信,当别人问及他是哪个岗位的时候,他们的回答显得很自信,因为他们以能在这样的岗位工作感到自豪。
    员工的自信心如何与管理者能否正确引导和激励是很有关系的,千万别说员工不行,当你这样说的时候,你在放弃员工,同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。
    帮助员工成长五:培养员工独立思考的习惯
    有一位在培养员工颇有成就的管理者在被问到如何让员工快速成长时说其实我的做法很简单,就是不断地抛问题给他们,在非不得已的情况下不给他们答案,让他们自己去思考如何解决问题,在最开始的时候他们会感觉到压力很大,有个别甚至很难适应,但是我告诉他们,只要肯思考,没有问题是解决不了,就算是一个问题也可以有很多种解决办法,所以一定不要不经思考就说自己做不了。通过我的问题,我的员工锻炼了他们的独立思考能力,在出现问题时他们就不会直接把问题抛给我了,而是在想好应对措施再跟我说,尽管有时候措施不一定被采纳,但是当他们能够自主的去思考问题的时候,他们的成长也是迅速的。

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