绩效考核的核心误区

2017-11-03    绩效管理    刘治军    我要评论   
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 国内很多企业都比较注重绩效考核,而在实际操作过程中,却存在很多问题,事倍功半。绩效考核的实际工作者没有理论支持,而理论学派又和实际严重脱轨,成为绩效考核的突出问题。如果解决好以下两个核心误区,看似无法解决的绩效考评难题当应刃而解。

一、不同考核者对考评对象的考核内容大体一致。

在很多时候,绩效考核就是由人力资源部门制定一张表,然后按照360度考评的原则,把表格发给考核者上级、同级、下级或者其他人。这些人或者对表里的考核内容知之较少,或者莫不关心,势必会出现漫不经心,胡乱填写的现象。因而,在考评时,尤其要注意,让不同类型的人对考评对象进行不同的考评。

比如,考评者为考评对象的上级,那么考评者势必对考评对象的工作比较了解。因而,考评者就可以只对此类型的考评内容进行考评。如果是考评对象的下级,势必更看中考评者的工作作风、职业道德、个人品质等和自身利益切身相关的内容。因此,必须对考评者的考评内容进行审定。

绩效考核的核心误区

二、考核是人力资源部门的工作,或者考核是会计部门的工作。

考核的目的是发现问题,进而归因分析,提升员工绩效。无论是MBO、KPI、360度考核、BARS、OEC还是BSC(平衡记分卡),其归结点就是奖励、提高。但是,在实际操作过程中,很多企业和学者只看种了功能的一个方面。有些企业只侧重对员工工作的衡量,因而把绩效考核放到了财务部门,只考核了员工的经济指标,而忽略了其他诸如德、勤、能、体等和组织未来发展息息相关的指标。有些企业侧重于绩效提高和控制,把绩效考核的权利放到人力资源部门。

人力资源部门在经济指标的衡量上先天不足,因而起不到奖励和激励的作用。尤其在现阶段,“绩效考核就是为了分奖金”的意识还在很多人心目中存在。人力资源部门孤军奋战往往让人很难信服。因而,笔者提倡,考核内容分离。即,制定目标责任书,或其他经济指标,由财务部门考核审定,目的是奖励。而其他部门,由人力资源部门负责考核,目的是提高。如果两个部门分工明确,通力合作,顶能使企业的绩效稳步提高。

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