股权激励为啥适得其反

2017-11-22    管理模式    王亚锋    我要评论   
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 泽亚咨询导读:公司对管理层及技术骨干进行了一次股权激励。然而,不但没有达到预期激励效果,反而出现了工作推诿、管理混乱、官僚作风、消极怠工等问题。事与愿违,为什么会这样?

缪维(赛特斯信息股份有限公司副总裁):

从积极的一面看,只要涉及员工利益的政策和方案,不会让所有人都满意,小部分人不满意是正常现象,这样才能对这些不满意的人起到鞭策、激励的作用。从你描述的结果来看,你们公司施行的股权激励方案,负面影响很明显。

就方案本身而言,确实不是很合理,我不认同只按职位配发股权,还应该结合岗位价值、员工重要性、入职年限等进行综合考虑,同一个职位,在不同的部门对公司的重要程度是不一样的,这点显而易见。

但是,激励方案已经公布实施,现在的问题是如何弥补政策的不足,消除不利影响。

我觉得管理层可以从两个方面去开展工作。

股权激励为啥适得其反

1.获激励员工的薪酬福利主要包含工资、奖金、福利和股权价值,针对同职位但在不同部门的员工,建议在工资和奖金方面体现差异性和价值,以消弭股权方案一刀切的弊端,同时将奖金和工作绩效挂钩,如果消极怠工、工作推诿,肯定会影响工作绩效,进而导致个人收益受损。奖惩分明,充分重视对公司有贡献的员工。

2.股权激励应该是系统性的、多层次的,激励对象是管理层和核心技术骨干。今后,经过评定,只要满足这个特定条件,就可以配发期权,以此激励目前没有受益的员工,让有抱负、有能力的员工能够看到希望。

黄铁鹰(北大光华管理学院教授,找同行网创始人):

从案例研究的角度看,这真是一个好案例。太多上市企业遇到这个难题。这等于发了一笔不太公平的奖金,股价越高,不公平就显现得越充分。

怎么解决?难,太难。这需要对现在职位上的人重新评价,谈何容易?!更难的是,管理层今后进行薪酬调整或年底奖金分配时,脑袋里总有这些认股权证的影子在,会使本来复杂的问题更复杂!

刘翔(中兴合创投资管理有限公司高级风控经理):

确定股权激励的对象,是一件吃力不讨好的事情,谁拿少了都会觉得委屈。我原来所在的公司做了一个股权激励平台,将不同背景的员工纳入不同的考量范畴。核心思想是将“苦劳”和“功劳”分开,将高管和中层分开,将管理和技术分开,尽可能分散矛盾。

员工讨论股票、房子问题,在阿里巴巴上市时也很突出,马云就谈过这个事情。

不过,股权激励是大杀器还是金手铐,要看行权条件。

行权条件如果不能和业绩挂钩,股权最终只能成为大杀器,杀完一批换一批,如果和业绩挂钩,可能就是金手铐,永远留住核心员工。

在某种程度上,股权激励只能解决“激励”问题,不能解决“效率”问题。“效率”问题的解决需要“激励”和“惩罚”并用。

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