国有企业薪酬绩效管理特点

2018-02-03    薪酬福利    谭小芳    我要评论   
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1. 薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存
我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代,工资收入都是计划的产物,企业自主权很少;改革开放后,企业逐渐有了薪酬自主权,企业内部薪酬管理制度也逐步向市场化发展。目前,我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系,国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转为宏观管理上来,主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理:一、对企业责任人实行年薪制;二、对企业工资总额进行控制。然而,一种不容忽视的现象是:国有企业薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存, 交广国际管理咨询专家认为具体表现在以下几个方面:
1)中央企业管理相对规范,地方所属国有企业管理不到位
国资委自2003年组建以来,随着国有资产管理体制改革和国有企业改革的不断深化,国资委监管的中央企业负责人薪酬制度改革取得了积极进展。国资委成立前,中央企业普遍存在着以下各种情况:企业负责人薪酬管理没有明确的管理部门,也没有相应的制度规范,企业普遍自定负责人薪酬;企业负责人薪酬与经营业绩挂钩不紧,缺乏严格的绩效考核,一般只奖不罚,薪酬只升不降,经营好坏一个样,激励和约束不够;对企业负责人兼职取酬、多种方式取酬及职务消费缺乏相应的规范和有效的监控等。这些问题的产生,其根源主要是由于国有资产管理体制改革滞后,国有资产出资人不到位,管资产与管人、管事相脱节造成的。
国资委成立以来,积极探索建立制度规范、管理严格的薪酬调控机制:一是陆续制定、出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见,初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范,改变了以往企业负责人薪酬管理无章可循、企业自定负责人薪酬的做法;二是对企业负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度,企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定,绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩,根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定,平均为基薪的1.5倍,最低为0,最高3倍封顶,年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现;三是按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路,对中央企业建立中长期激励机制进行了探索;四是对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应规范。
和中央企业相比,各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等方面却相对滞后,尤其是落后省区,各地方国资部门对所属国有企业的薪酬管理工作不到位,存在某些国有企业薪酬监控缺位现象。
2)上级部门对高管人员薪酬管理比较规范,对公司普通员工薪酬管理规范性不够
对实行业绩目标责任制的国有企业而言,上级主管单位或部门对企业负责人薪酬管理制度和流程比较规范,相应的措施也得到比较好的落实;但对公司普通员工的薪酬管理,目前还缺乏实质、有效手段,一般都是由企业内部自行制定分配方案,经职工代表大会批准后交上级主管部门备案。因此在薪酬管理实践中,如果企业基础管理水平较高,则公司薪酬管理基本能满足公司的发展要求;如果公司薪酬管理水平较低,则薪酬管理往往存在不公平、激励效应不能实现、人工成本失控等问题。
3)基本工资、补贴等收入管理比较规范,绩效工资、奖金等计算发放随意性大
对于大多数国有企业,员工基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等是工资的主要构成部分。一般情况下,企业对基本工资、补贴的管理比较规范,而对于绩效工资、奖金的计算发放管理就比较粗放了。某些国有企业绩效考核不能真正落到实处,因此绩效工资不能实现激励员工提升业绩的效果;某些国有企业奖金发放随意性大,不能做到对超额劳动或超额价值贡献的激励作用,大多数情况下,奖金采用平均主义发放形式。
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