以《SP-GAME》体系为指引规划实施改变员工行为的培训发展体系
白洪山  组织变革实战型专家

    一、转型企业面对的挑战。企业转型的本质是组织转型与变革，组织变革的核心对象是公司员工的行为，包括行为态度、行为能力、行为表现、与新的人员和制度配合、产生新的行为业绩结果。

    由于转型变革期间员工行为转变的过程需要经历三个循环阶段（如图一转型变革企业组织/员工学习转变三阶段循环图）：转型之前的正常情况下，员工在熟练地做着正确的事情；转型开始后，员工面临的一个挑战是原本正确的事情已经不正确了，员工必须在组织系统的转变过程中逐步地学习开始做新的正确的事情，无法避免地需要经过一个低水平地做事的转变过程。这个过程对所有人来讲都是艰难的，员工需要借助组织体系、需要借助外力帮助自己完成转变，但是，员工不愿意感觉到被别人强行改变；员工不拒绝改变自己，但是不愿意看到自己陷入绩效低下的困境，不愿意失去自己过往的自信。

    因此，有效地解决员工和主管在低水平做事阶段的能力和情绪问题，是避免出现变革疲倦和变革迷茫，实现成功转变的重大挑战。从组织系统的角度，修改资源配置和激励制度可以缓解员工能力低带来的短期利益问题，但是真正的解决办法还是让员工尽快地获得高水平做事的能力、正常的业绩，以自己的能力和业绩支持行为的持续转变。
 
    学习改变观念、观念改变态度、态度改变能力，能力态度的改变才会产生积极有效的行为改变，才能尽快帮助员工走出低能的感觉。问题是，有些企业没有认识到这个问题，一味地通过制度、规定来强制员工适应转型，转制、购并失败的案例中这方面的问题尤其突出，这反而强化了员工的不良感觉；有些企业认识到了培训辅导的作用，也投入很多人力财力，但是由于缺乏准确有效的规划、针对的目标有问题，培训很多、活动很多，员工疲于应对却觉得没有用、失去了参与的积极性；老板觉得浪费投入，还不如再换过一批人；结果是培训发展成了过场，劳民伤财，行为转变没了支持力。                
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