谁在干扰企业的转型？解析组织变革阻力（之一）
[2008-01-31 12:04:42 | by 白洪山 ]
谁在干扰企业的转型？——组织系统外在阻力
解析组织变革的系统阻力（之一）
企业转型过程中，让领导层觉得困扰转型的问题背后，似乎总是有着一些莫名其妙的阻力在制约着转型变革的推进。这些个阻力或隐蔽、或明显、相互牵扯、顽固难除。与我们日常的管理问题相比，会占用管理层大量的时间精力来被动应对，但是常常是效果并不明显，按下葫芦浮起瓢、总是会有新的问题不断涌现的现象出现。那么，到底谁在制约着变革的顺利进行？是什么原因构成了这个顽固的制约？变革系统阻力，这个似曾相识的问题是确实是我们需要认真面对、仔细了解的东西。在本文中，我们希望通过对组织变革阻力的系统剖析，帮助管理者了解组织变革阻力的来源、组成、影响因素，从而可以根据自身企业的实际情况，找到解决问题的出路和方向。
组织变革阻力的构成：组织系统的外在阻力+员工内在的系统阻力
组织变革的系统阻力由源于组织系统的外在阻力、和员工的内在阻力两部分构成。其中，组织系统阻力是导致组织效能下降的直接原因，而阻碍组织系统变化的深层次的原因则是来自员工的内在阻力。 组织变革系统阻力组织硬件系统阻力个人利益阻力个人心智模式阻力组织软件系统阻力
解析组织变革的系统阻力（之一）——组织系统外在阻力
组织系统的外在阻力：如图所示，外在系统阻力由组织硬件阻力和组织软件阻力两部分构成。其中，组织硬件阻力主要源于：组织流程与组织结构、目标与资源配置、员工能力不支撑、变革方法不得当；组织软件阻力主要源于：价值牵引不协调、动力系统不匹配、文化氛围不适应、领导推动不积极、沟通参与不到位等。
1)组织系统的硬件阻力：
来自流程和组织结构的阻力。在组织变革的过程中，当战略和业务模改变需要调整组织架构、或者流程体系时，由于组织惯性、权力惯性、行为惯性的原因，我们就会发现组织变革阻力的存在，就会发生调整结构和流程时出现的组织能力下降的现象。
组织结构和组织流程是支撑企业业务与管理运作的基本平台，由于旧的组织流程和组织结构是基于大家习惯的思维和行为方式建立的，是符合企业一贯的价值观念和价值主张的。在过往的日常工作中，员工和各级管理者已习惯于这些组织结构、组织流程带来的工作方式、合作方式、权力分配，甚至有些重要的流程未必有着明确的文字规定，而是融入员工的思维和行为习惯，在一种无意识的状态中自然运行着。这些流程、部门与岗位划分、责任与权力分配方式通过大家日常工作的反复强化，已经成为习惯的工作方式的一部分，甚至是员工交往、合作和生活习惯的一部分。越是组织能力强、过往业绩表现优秀的企业，原有的组织架构和流程越是被大家深信不疑，越是被员工认为是理所应当，越是不容易改变。
这种现象发生在几乎所有的转型变革企业中，不管是由计划经济体制向市场经济体制转型的国有企业，还是规模壮大以后调整组织结构、运作方式的民营企业，还是发生收购兼并以后的重组改造企业。当企业因转型变革需要调整组织架构或者流程体系是时，来自组织架构不被接受、组织流程不能快速重建的问题，会成为导致组织业务活动混乱、组织管理失控、组织效能低下的一个重要阻力体系。
来自目标和资源配置的阻力。目标体系，使企业战略目标、运营目标、部门目标落实成为岗位和个人目标，目标体系是企业目标通过员工工作行为变成业绩结果的价值牵引链条。不同的业务组合形式、不同的组织结构、不同的企业规模，其目标体系的传递方式、表达形式不同；对于不同的战略目标和业务模式，由于关键驱动要素不同，形成的目标体系内容也会有所不同。比如，某企业在建立初期，由于采取低成本占领市场的方式，在目标体系中，廉价劳动力、便宜的原材料、尽量节省开支是企业目标的构成主体；在企业发展到一定市场规模时，由于战略定位调整，提升组织整体的运营效率、产品的科技含量、市场份额和品牌地位成为了企业的主要目标，成功关键驱动要素的改变，必然伴随着整个目标体系需要彻底调整。如果我们不彻底改变强调廉价劳动力、廉价原材料的组织目标体系，目标体系的混乱、矛盾必然产生变革阻力。
虽然目前有很多的工具可以帮助我们澄清、建立、优化这些目标体系，比如平衡记分卡、目标管理等等，但是由于多数情况下，企业的各级管理者在推动企业的转型变革、对员工提出新的目标要求时，往往会忽略对目前已有的目标体系进行审计清理；往往会忽略对新的战略模式要求的关键成功要素（KSF）、关键风险防范问题进行系统的梳理和确认。结果就导致了，要么是关键的目标没有变成员工自上而下、前后衔接的目标系统；要么是员工承担了有新老指标组合而成的复合指标，甚至可能是相矛盾的指标。新旧目标体系之间的不协同，必然会导致产生阻碍变革进行的阻力；而基础工作的缺失，又导致员工的努力没能得到期望的进步，再加上其它的原因，就会出现我们在后面会提到的心理疲倦、变革迷茫症，也会导致变革的阻力不断上升。
与目标体系相伴的是资源配置体系带来的阻力。对于多数企业，特别是发展比较稳定的企业，资源配置、资源预算有着比较固定的方式和规则，也有些是约定成俗的规则。在进行组织变革时，对于大部分企业来讲，改变预算和资源调整的规则往往是落后于业务目标的，对于职能预算，比如人力、研发、质量等等情况更是如此。这样就会出现一种失衡现象，支撑新的战略目标的重要工作得不到应有的资源支撑，（包括财务资源、人力资源、信息资源、社会资源等等），而有限的资源仍然在按照旧的习惯配置在过去的关键目标和业务活动中，事实上是这些旧的关键活动已经不再是今天的成功关键活动，这就导致了资源配置带来的变革阻力；另外，由于利益所在，曾经拥有资源的部门和人员也不会愿意那么简单地改变自己的利益格局，这也加重了资源不匹配带来的变革阻力。
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