一、新课程开发五大步骤
1、需求分析
需求分析的要一针见血，必须把握“两点”：问题点和期望点。
问题点是指培训能够改善、修正的空间在哪里，而期望点指突破目前现状，提升的空间在哪里，它是课程内容的源泉。
2、目标确定
确定目标注意两点：一是必须明确具体，便于课后评估和内容设计；二是目标点3个以内为佳，不宜太多，一堂课真正能传授的信息和知识量有限，能深入且具突破性的解决一个问题就已经不错了。
3、内容设计
内容是课程的主体，培训内容一定源于学员可接受的范围，必须与学员的学历层次、知识技能和认知水平相匹配。
4、元素组合
课程设计不仅仅指内容的设计，很重要的一环还在于各类培训元素的组合。
如何把合适的案例、故事、游戏、道具、视频音像融为一体，与具体内容框架形成统一体，都需要精心策划。
好课程是策划出来的。
不知大家发现这么一个现象没有：有时歌手出名，不是因为他的演唱水平有多高，大多数情况取决于歌词和乐曲写的很成功。
5、 评估优化
摩托罗拉大学对每一个新开发的课程要进行试讲，并组织专家团进行综合评估，凡是讲这个课程的讲师都必须发表自己的看法，目的在于通过结果来检验新课程开发的有效性程度，从而更进一步改善课程结构和内容。
二、搭建素材库的三要素
1、 收集方式
收集方式很多：购买相关教材；购买培训光碟；下载网络资料；自录视频音像；提炼内部案例等。
2、 归类管理
把所有的素材分类归档，方便查询。同时可以定期根据素材的运用频率和效果进行排序，分为A、B、C、D、E五级。
3、 权限控制
无论是业务部门开发课程，还是专职培训师开发课程，必须经过专职的培训管理者或人力资源的相关负责人的签字同意后才可查询或使用素材库资料。
三、新课程开发思维与技术
1、360度法
它是一种全方位视角的思维导图模式
案例：开发《有效沟通技巧》
沟通对象：向上、平行、向下、一对一、一对多
沟通形式：听、说、看、动
只要把以上关键要素串联起来后，基本课程大体结构也有了。
这种课程开发方式往往可以发展到构建课程内容模型的方式，也就是把每一个课程的主题内容，以某种富有逻辑性的模型展示出来。
2、PAM法
所谓的PAM，是指Problem --Analysis ---Method（问题-- 分析--- 方法）
案例：开发《提升执行力》
问题：缺乏执行力的现象，执行力差的危害；
分析：分析执行中的障碍，以及影响执行力水平的关键原因；
方法：从障碍和关键原因出发，一一列举破解之法。
3、个性延伸法
很多课程目前已很成熟，在这基础上要有大的突破对于很多培训师而言，确实很难。与巨人竞争，不如站在巨人身上与它同行。
我们也不可否认，抛开目前拥有的课程资源，自己去自创一套所谓的体系，要么是逻辑混乱，要么是难以自圆其说，要么是缺乏实质性的内容，要么就是孤芳自赏，认同度差，毕竟也有些闭门造车之嫌。
所以，对于众多培训师而言，要讲成熟的课程的话，最好不要太刻意去追求形式上的创新。可以利用一些名师的成熟课件作为主体，对它进行课程的改装。
改装的重点在于：与受训对象的需求吻合；保留课程大框架；在细节内容突出你的特色和个性。总之，在主题内容的牵引下，添加你自己的内容，延伸至具体的个性化内容。
在具体讲授时，我一直强调，讲的东西，列举的案例一定要有个性化，最好是属于自己提炼的案例，目标是让“老课程讲出新味道”。
课件可以COPY，但讲师的亲身案例难以COPY，擅于提炼案例也是讲师的核心竞争力之一。
4、目标分解法
目标分解法的精髓思想是：所有课程内容都是针对目标来设置，对课程目标进行层层分解，据此梳理出大纲。
第一步：梳理清晰而又明确的课程目标；
第二步：分析目标实现的利与弊
第三步：分解课程目标，使目标落地；
第四步：构筑行动计划
案例：开发《压力与情绪管理》
第一步：能够自我调试压力，塑造良好心态，保持身心健康，提高工作品质。
第二步：如果不能有效管理压力和情绪，则会-----；如果学会自我调适，则------。
第三步：如果我们要自我调适合压力，则必须正确认识压力，掌握压力分解方法-----；
第四步： 也就是我们要清楚主要的压力源？如何对待正压力和负压力？压力太大造成的不良身体反应有哪些？如何分解负压力？--------。
5、五线谱法
整个培训项目可以运用五线谱的方法进行规划，单个课程也可以使用五线谱进行的过程控制。主要包含五大课程要素：目标线、内容线、时间线、方法线和资源线
针对你要讲述的所有课程内容，都必须明确以上五个要素，这样可以有效掌控整个课程内容的组合方式。
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