[显示模式：摘要 | 列表]

近期在苏州给移动上课，今晚刚进酒店房间，第一件事就是在电脑前分享一次独特的"武侠豪情"的饮食体验。     苏州合作的培训公司老总也听说苏州的美食一条街有很多特色的食店，况且今天又有时间，而且有闲情，于是驱车赶去。果然十分热闹，食店林林总总，很有意思。     在难以选择之时，被一个“落风波”的店名吸引了，走到店门口一瞧，被门口的身着功夫服的小弟叫住，“ 『阅读全文』

      我一直认为培训的需求分为两种:静态需求和动态需求。       单纯认为做了一个自我感觉比较好的课件去讲课，最多你只是把握了学员的静态需求；       动态需求来自课堂的互动，来自学员的呼声，来自灵敏的发现；       发现动态需求，有一个前提：忘掉自己。如果心目中一直是以自我为中心 『阅读全文』

      第一层次:讲匠（采取的方式主要是模仿，引经据典，头头是道，但基本是出于知识搬运工的角色）      第二层次：讲师（有自己的经验和知识体系做基础，结合自己的感悟和经历，启发学员思维，传授知识，训练技能。      第三层次：导师（从单一的传授知识技能，走向引爆智慧，学员完善自我的境界）      第 『阅读全文』

      最近几天，合作伙伴的一家地产客户要做一个《打造高绩效团队》的课程，前期对课程大纲的内容根据客户需求调整了两次，客户方的接口人基本确认合作。但是，还同时想与我进行电话沟通进一步确认一些需求信息，我同意了，因为讲师与客户进行课前的沟通与确认，是十分必要的。       但是，在合作伙伴的安排下，与我提前预约了具体的时间点，竟然客户两次失约， 『阅读全文』

      和培训公司的销售经理打交道比较多，我发现大多数人是给客户掐着脖子度日，真是不容易，主要表现如下：       1、客户所提的任何要求，不管是能够满足的，还是不能满足的，不敢拒绝，只能忍气吞声。       2、对客户的真实需求不了解，客户与销售经理玩起“蒙太奇”，想放弃但又不舍得，客户成了鸡肋。   &n 『阅读全文』

   反思我们的培训工作，无不存在以下对企业培训的三大误区：     一．企业培训能包治百病     经常在与公司有些部门沟通交流时，时常会听到一些部门主管说，我那些员工素质太低，而且越来越不听话了，邹老师，您哪天帮我们培训一下，解决一下这个问题。你一定听到他这样说，不禁会哑然失笑。可以说，说这句话的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培训。  &nbs 『阅读全文』

       什么样的性格适合做培训师        最近在和朋友的一次交流中，我提了一个问题，什么样的性格适合做培训师？              几位朋友纷纷发表高见，你一言我一语，最后我发现大家都不约而同提到一个共同的性格特质：亲和力        后来，我一 『阅读全文』

   ★  第一项：有效争取、整合和运用培训资源    所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。    培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训 『阅读全文』

    经常和业内同行交流，大家都会提到培训管理中的老大难问题之一：如何进行培训需求分析。我结合自己多年的培训管理经验，从实操的角度阐述一些实用的技术和方法。     首先，我们必须明白为什么要做培训需求分析？     有句话叫，“对症下药，药到病除”，我一直认为，开展培训是一定是针对问题而来，不管是补缺，还是提升，都是问题。培训需求分析就是把问 『阅读全文』

     培训评估的三把利器      培训评估也是培训管理中的老大难问题之一，业内关于培训评估方式的讨论由来已久，主要围绕评估方式，评估内容和评估结果运用三个主要课题。     我想提出一个观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据，梳理出可衡量化的变化，以作为全面改善培训管理工作的依据。  &n 『阅读全文』